Почему кандидаты на рынке труда стоят по-разному?

Самый частый вопрос от приходящего к нам в агентство Заказчика за подбором айти-специалиста звучит так: а какой уровень заработной платы мы должны предлагать нужному нам программисту/аналитику/руководителю проекта? Сколько сейчас стоит такой кандидат? Ведь если посмотреть на открытый рынок – разница в стоимости специалистов может отличаться в 2, а то и 3 раза.

Более того, часто и сами кандидаты, начиная искать новую работу, задаются вопросом – а сколько я стою, какие цифры мне запрашивать у потенциальных работодателей?

Вопрос отличный и важный для обеих сторон, поэтому давайте разберемся, из чего же все-таки формируется уровень заработной платы на IT-рынке, и почему, казалось бы, одни и те же специалисты на рынке стоят по-разному? Каковы основные критерии оценки?

1. Опыт и квалификация

Прежде всего, конечно, на уровень заработной платы влияет личный опыт специалиста: как долго он работает в выбранном направлении, какими технологиями / инструментами владеет и на каком уровне – на основании этих данных в IT существует система грейдирования специалистов: Junior / Middle / Senior.

Помимо этого, может учитывается наличие опыта лидирования «младших» коллег, наставничества и так далее.

2. Технический бекграунд

Если мы говорим про разработчиков – на стоимость сильно влияет язык программирования (например, в среднем по рынку ввиду популярности использования/спроса в компаниях Java-программист будет стоить больше, чем Python такого же уровня) и часто даже фреймворк. Безусловно, технологии как и мода цикличны – спрос и, соответственно, стоимость могут сильно разниться из года в год, в зависимости от того, какие продукты сейчас активно разрабатывают компании. И, соответственно, каких разработчиков в моменте больше нанимает рынок.

3. Проекты и компании

Не секрет, что проект проекту рознь: можно участвовать в создании небольшого интернет-магазина, а можно быть в команде проекта сложной многоуровневой системы с большим количеством внешних интеграций, микросервисов в тандеме с монолитом итд. Чем сложнее состав проекта, тем, обычно, серьезнее задачи, которые приходится решать специалисту в рамках своей работы.
Так же часто на «ценник» специалиста влияет бренд и отрасль компаний, в которых он работал: как правило, кандидаты из широко известных компаний и проектов имеют более высокие зарплатные ожидания. А ребята, скажем, из финтеха, могут получать больше, чем из ритейла.

4. Уровень ответственности

Тимлиды и Руководители отделов/направлений так же отличаются друг от друга: у одного в управлении команда из 5 специалистов, у другого – 4 команды по 6, а у третьего – опыт управления до 150 сотрудниками одновременно и сразу несколькими внутренними проектами, и это разный уровень компетенций.
В обязанности руководителя могут входить только управление командой и задачами, а может быть ответственность за стратегическое планирование по своему подразделению на циклы в 1-2-3 года, защита бюджетов перед правлением, планирование и работа с подрядчиками и так далее. Чем выше уровень ответственности, тем выше компетенция руководителя и, соответственно, уровень его заработной платы.

5. Образование и повышение навыков

Многие компании уделяют серьезное внимание образованию специалиста: есть ли диплом о высшем образовании и какой, проходил ли кандидат какие-то дополнительные профильные курсы/обучение, в определенных сферах и нишах – наличие специализированных сертификатов.

Безусловно, основное внимание в процессе подбора специалистов всегда уделяется личным качествам и опыту, но не секрет, что часто техническое образование (особенно в сфере информационных технологий и в ведущих технических ВУЗах страны: Баумана, МФТИ, МИФИ, СПбГУ итд) добавляют кандидату «вес» и заочное доверие его подготовке). Есть компании, где наличие профильного высшего образования является неотъемлемым требованием к рассматриваемым кандидатам.

И это только список из основных параметров, которые принято озвучивать открыто

Со стороны компаний повышающим коэффициентом к уровню заработной платы могут быть:

1. Бренд и привлекательность проекта: крупные и известные технологические компании могут позволить себе нанимать на меньшие деньги, так как многие специалисты хотят попасть в них ради опыта, тогда как неизвестным проектам придется еще потрудится над формированием к ним интереса со стороны кандидатов.

2. Сфера проекта и доверие к ней: часто привычные кандидатам ниши бизнеса внушают большее доверия и желание трудоустроиться в компанию, чем, например, гемблинг, крипта, дейтинг и другие.

3. Как давно компания/проект на рынке: это тоже про некую стабильность и желание быть частью команды. В более выигрышном положении находятся компании с продолжительной историей, понятным и хорошим инвестированием, подтвержденными планами развития на несколько лет вперёд, сформированной сильной командой, частью которой хочется стать.
Старт-апам и молодым компаниям придется потрудиться чуть больше, чтобы заинтересовать понравившегося кандидата;

4. Привлекательность условий помимо зп: сюда входит возможность удалённой работы из других городов и даже стран, покупка современной и удобной техники под потребности кандидата, пакет ДМС, обучение итд – на эту тему у нас ранее выходила статья по Бенефитам помимо заработной платы.

Как видим, на уровень заработной платы IT-специалиста влияет множество моментов: от личного опыта кандидата и используемых инструментов до образования, гео, уровня проектов и других собирательных факторов. Компаниям, задающимся вопросом «а какую зп предлагать кандидатам?» тоже явно есть что учитывать и над чем подумать – от этого зависит оперативность и успех поиска нужного специалиста.