Мы с командой тут посидели, подумали: какие неочевидные вопросы мы задаем кандидатам, чтобы понять их мотивацию, уровень профессиональной зрелости, истинные личные предпочтения?

Любому специалисту по подбору персонала важно не только убедиться в профессиональных характеристиках, опыте работы и знаниях потенциального сотрудника. Но и выяснить, насколько лояльно он относится к компании, где ему предстоит работать, что его мотивирует, проанализировать, насколько хорошо он вольется в существующий коллектив и сможет ли сработаться с руководством. 

Для этого мы задаем вопросы, которые призваны «вскрыть» истинную ситуацию. 
Для разных категорий соискателей существуют свои ключевые моменты. Для начала давайте поговорим о тех, кто претендует на руководящую должность.

Обычно мы начинаем с того, что просим кандидатов уровня ТОП дать краткую характеристику основных тенденций в их отрасли, назвать сильных игроков , обосновать, почему они выделяют именно их.

Далее просим определить сильные и слабые стороны их компании или компании, от лица которой проходит собеседование. Очень важный момент – узнать про основные принципы, которыми соискатель руководствуется при работе с подчинёнными, возможно его стиль управления не впишется в существующий.

Для потенциальных линейных сотрудников компании круг вопросов иной. 

В данном случае мы предлагаем рассказать о том , в какой из прежних компаний человеку было наиболее комфортно работать и почему. 
Интересные выводы можно сделать, задав вопрос о том, какую информацию о вакансии или компании соискатель хочет узнать в первую очередь . Тут многое можно увидеть: истинные мотивы, структурность, кругозор человека, стремление к развитию и другие моменты.
Еще один тест на мотивацию – просьба описать компанию и работу мечты (включает: образ руководителя, описание команды, рассуждения в целом). Кроме того, рассуждения потенциального сотрудника позволяют понять его ожидания и сравнить с данными о вакансии, на которую он претендует. 

Добавить красок в картину о том, насколько кандидат готов работать именно в данной компании, командный ли он игрок или нет можно ответами на следующие вопросы: 

1. Если Вам сделают предложение о работе две компании, предлагающий одинаковый пакет, как Вы будете выбирать?
2. Если бы Вам предложили при абсолютно равных прочих условиях на выбор: поддерживать давно существующее направление или развивать новое, чтобы Вы выбрали?
3. Вы предпочитаете работать в команде, делиться мыслями\обсуждать совместно проблемы или один?

Хотите узнать, на что более нацелен ваш кандидат – на процесс или на результат? Предложите ему представить себе, что он собирается в отпуск, и узнайте, как он бы хотел его провести. При этом вместо отпуска может быть что иное.

Провокационные вопросы

Отдельно хочу затронуть тему провокационных вопросов – они безусловно должны быть тактич ными, и касаться сугубо профессиональной сферы. 

1. Например, можно поинтересоваться, какие провалы и падения на прошлой работе были у нашего потенциального сотрудника, и кого он видит виновным в ситуации. Готов ли признаться в собственной ошибке или перекладывает ее на окружающих – коллег или руководство, или на обстоятельства?
2. Еще один вопрос из этой сферы – попросить охарактеризовать себя как профессионала и как личность в двух-трёх определениях , а также дать себе оценку с точки зрения коллег, руководства и подчинённых. Это хороший тест на адекватность представлений о себе, своей персоне.
3. Проверить ожидания потенциального сотрудника и их совпадение с реальной ситуацией в компании поможет просьба представить второй рабочий день на новой должности и ощущение, что ошибся с выбором работы. Спросите у кандидата — какие факторы могут стать причиной подобного?
4. Отдельный момент – просьба рассказать о конфликтах на последнем месте работы, имели ли они место, и как кандидат справлялся с ними. Исходя из ответа делаю вывод о его конфликтности.

Надеюсь, наш опыт и данная статья помогут вам лучше понимать личностные свойства своих потенциальных кандидатов, ведь это даст возможность избежать разочарований и проблем.