Поиск нового сотрудника – всегда непростая задача для любой компании, ведь для того, чтобы будущее сотрудничество принесло положительные плоды, нужно учесть множество факторов.

Успех в подборе персонала и быстром, но качественном закрытии вакансии больше чем в 50% зависит от грамотно снятой и составленной Заявки – некоем документе, где прописан четкий профиль искомого кандидата. Что же важно учесть HR-менеджеру или рекрутеру при формировании Заявки и какие ошибки важно не допускать компаниям? Давайте разберемся.

1. Анализ потребностей

Прежде чем переходить к самому профилю кандидата (hard / soft skills), важно понять, а какие действительные потребности у бизнеса сейчас есть: причина появления данной вакансии, какие цели и задачи требуется закрыть / достичь будущим кандидатом и есть ли в текущем составе команды те специалисты, которые могут помочь с их решением здесь и сейчас?

Очень часто происходит ситуация, когда компания разворачивает активную деятельность для поиска нужного специалиста (выделяется время рекрутера и Руководителя отдела на сорсинг резюме / собеседования, расходуется бюджет на источники поиска и размещение вакансии), а уже в процессе самих собеседований приходят к выводу, что поиск специалиста несвоевременен – внезапно нашлись ресурсы внутри или потребность отпала. Но потраченного времени и денег жалко, правда ведь?
Во избежание таких ситуаций проведите «ревизию» текущих мощностей и ресурсов, а если потребность действительно подтвердится – приступайте к следующим шагам.

2. Формирование портрета кандидата – будущего сотрудника

Чтобы специалист смог оправдать ожидания бизнеса от его появления в составе компании, очень важно определить для себя четкий список его профессиональных компетенций, навыков и предыдущего опыта:

• что это за специалист: название должности, какие задачи уже умеет решать;
• откуда он: сфера компаний, в которых он работал или определенный продукт, B2B / B2C или B2G направление. С рынками каких стран и городов работал. Возможно, есть компании-конкуренты или доноры, из которых руководство хотело бы получить такого;
• hard-skills: какими профессиональными компетенциями должен обладать и какими знаниями / на каком уровне. Какими специализированными инструментами / программами владеет;
• soft-skills: какими личными качествами обладает потенциальный сотрудник. Тут, конечно, важно учитывать корпоративную культуру и код компании, общую атмосферу коммуникаций в командах, люди какого психологического типа имеют больше шансов пройти испытательный срок и остаться в компании на долгое время;
• образование и повышение квалификации: узнайте, есть ли у руководителей компании предпочтения по образованию (конкретные ВУЗы / специализации) сотрудников, требуется ли наличие каких-то особенных сертификатов и повышения квалификации для искомого специалиста.

Перед формированием списка критериев, безусловно, очень важно проанализировать рынок вакансий и кандидатов, сверить свои пожелания с рынком труда и проверить их на адекватность условиям и требованиям, так как можно создать своими руками так называемую «незакрываемую» вакансию и превратить процесс в поиск волшебного единорога.

3. Анализ рынка вакансий и соискателей

Для чего это нужно? Многим из нас знакомы ситуации, в которых вакансии не закрываются месяцами. У бизнеса, обычно, две теории на этот счет: первая – рекрутеры плохо работают и не показывают подходящих кандидатов, вторая – Заказчики вакансии (руководители направлений) хотят несуществующего в природе кандидата за «мало денег». Почему так происходит?

• Слишком высокие требования к специалисту: часто компании хотят совместить в одном человеке несколько ролей (в IT, например, это системный аналитик, архитектор и разработчик в одном лице). Или же сделать микс из противоположных компетенций: высокая коммуникабельность и жажда общения с детальностью и даже «занудством» по части цифр и документации. Все же рынок очень однозначен: есть роли, у этих ролей есть конкретный перечень задач и важно оставаться в рамках профиля одного конкретного специалиста, не распыляясь на идею одним сотрудником закрыть сразу несколько болей;

• Уровень заработной платы ниже рынка или по нижней границе: если сделать хороший анализ рынка заработных плат (из открытых источников и пообщавшись с целевыми кандидатами, либо заказав актуальный обзор по вашим требованиям у консалтинговой компании – мы в «Hr Stars» делаем такие), то будет примерно понятен адекватный рынку диапазон цифр у тех или иных профессионалов того или иного уровня. Выходя за рамки или идя по нижней границе, вы рискуете растянуть поиск нужного кандидата на долгие месяцы в ожидании того самого;
• Желание получить кандидата от топового игрока рынка будучи мало известной компанией: в этом случае просто постарайтесь честно ответить себе на вопрос, а зачем специалисту из ведущей по сфере компании приходить ко мне, что он может получить у меня такого, чего у него нет там? Обычно такой переход возможен только при кратном увеличении дохода такого специалиста сразу на входе (допустим, он получает 100 рублей, а вы готовы предложить ему 200 – есть над чем подумать…). При одинаковых же условиях эта идея просто не имеет смысла.

4. Что мы предлагаем нашим кандидатам

От этого очень зависит сама воронка кандидатов, источники поиска и скорость:

• какую форму занятости и график работы можем предоставить;
• из каких городов и стран готовы смотреть соискателей;
• уровень оплаты: какой оклад, каковы KPI (они должны быть прозрачны и легко просчитываемы для понимания возможного конечного результата);
• есть ли дополнительные преимущества: ДМС, оплата питания / обучения / скидки у партнеров, дополнительные дни к отпуску сотрудника итд.

Когда анализ потребностей и рынка проведен успешно, а портрет кандидата составлен подробно и адекватно критериям и возможностям, то это уже значит, что взаимопонимание между HR отделом и нанимающими менеджерами найден и пора приступать к самому процессу поиска:

• Определением Заказчика вакансии – кто отвечает за принятие решения и выделяет время на собеседования;
• Установлением этапов отбора / формированием вопросов к интервью и тестовых заданий для оценки специалистов;
• Описание продукта и компании для дальнейшей «продажи» вакансии кандидату;
• Формированием карты поиска.

Об этих и других важных этапах  в процессе подбора персонала напишем в нашей следующей статье.