Воронка подбора персонала – эффективный инструмент, который можно успешно использовать для закрытия вакансий в компаниях, работающих в разных отраслях.

Воронка в HR: цели и задачи

Воронка набора персонала помогает решить ряд важных задач. Она позволяет:

•  понять, насколько потенциальные претенденты заинтересованы вакансией;
• отсеять целевых и нецелевых соискателей;
• отследить и подобрать нужные кандидатуры сотрудников;
• сэкономить время и ресурсы в поисках эффективного работника.

Воронка рекрутинга упрощает работу на всем пути поиска персонала. Технология позволяет сделать процесс найма сотрудников более упорядоченным и эффективным.

Как выглядит воронка подбора персонала

HR-воронка – это процесс, который начинается с поиска потенциальных соискателей на вакантное место и заканчивается трудоустройством лучшего претендента.

Для оптимизации весь процесс разбивается на отдельные части. При этом каждый из этапов имеет свою стратегию, цель и набор действий для подбора. Это проверенная технология в рекрутинге, которая гарантирует сокращение времени поиска и улучшение качества конечной выборки.

На первом шаге определяются фильтры отбора персонала. Они могут меняться с учетом особенностей определенного места работы. Используются такие методы как:

• первичный отбор резюме;
• интервью по телефону;
• анализ пригодности и проверка рекомендаций.

После того, как кандидаты прошли первичную выборку, можно начать использовать воронку отбора. Процесс рекрутинга стартует с создания списка потенциальных кандидатов, конечная цель – прием на работу сотрудника.

Для каждой ступени фильтрации предусмотрен набор своих критериев, при этом учитываются результаты предыдущих этапов отбора персонала. В начале пути могут быть отклонены кандидаты, которые явно не подходят для поставленных задач.

Как работает технология подбора

На этапе подготовки воронки найма перед сотрудниками HR-службы ставится ряд задач:

• сформировать перечень шагов для отбора. Это может быть собеседование по телефону, личное общение, набор тестов, проверка навыков, анализ рекомендаций и др.;
• определить критерии для оценки претендентов на всем протяжении отбора;
•  выбрать правильную последовательность этапов.

На первых порах должны отсеиваться люди, которые явно не подходят для данной вакансии. Поскольку на последующих этапах выборка будет заметно уменьшаться, каждый последующий шаг воронки будет приближать к выбору лучшего сотрудника.

Этапы работы с потенциальными работниками

Что такое воронка рекрутинга? Примерная схема HR-воронки содержит 5-8 шагов, в том числе:

• информирование о вакансии;
• привлечение соискателей;
• сбор откликов для подбора персонала;
• предварительная проверка;
• личное собеседование;
• принятие решения и оформление работника.

Компания может добавлять в воронку собственные критерии отбора, подстраиваясь под конкретные условия, в которых придется работать соискателю на должность.

Примерная схема воронки

Чтобы понять, что такое воронка подбора персонала, нужно рассмотреть более подробно каждый этап.

Информирование

Рекрутер обеспечивает информирование потенциальных работников о требованиях к вакансии, условиях оплаты и дополнительных требованиях трудового договора.

Основные действия сотрудника HR на этом этапе:

• Продвижение бренда. Для максимального охвата задействуются разные способы донесения информации. Это может быть раздел на сайте с описанием всех вакансий и формой для отклика, страница в социальной сети, публикации на профильных ресурсах, группы в мессенджерах и др.
• Повышение социальной активности. С целью подбора можно взаимодействовать с целевой аудиторией через обсуждения в чатах и группах. Это позволит показать особенности бренда, перспективы, подготовить пользователей и поможет им сделать выбор.
• Общение с потенциальными претендентами через целевую аудиторию.

Необходимо популяризировать среди рекрутеров периодическое посещение отраслевых мероприятий для продвижения организации. Общение упростит их понимание, почему им стоит присоединиться именно к этой команде. Немало людей сомневаются в правильности выбора, им нужны доводы для принятия решения.

Привлечение

Здесь важно перейти от популяризации своей компании к конкретным действиям рекрутинга, направленным на подбор подходящего работника, это:

• подробное описание вакантной должности с указанием требований, особенностей рабочего места и нужных навыков для персонала;
• активная реклама вакансии на интернет-площадках;
• применение нестандартных методов поиска (сарафанное радио, частные беседы, расклейка объявлений, раздача листовок).

Одновременно с этим нужно определить каналы коммуникации и разместить контактные данные, чтобы у соискателя была возможность обратиться к представителю компании и задать возможные вопросы перед отправкой резюме.

Отклик

На этом этапе рекрутинга можно оценивать первые результаты и понимать, насколько эффективно идет информирование. Потенциальные сотрудники отправляют свои резюме, а рекрутер включает их в базу данных для анализа и первичного отбора.

Основные действия работников кадровых служб:

• обеспечить инструменты для удобного отклика и получения нужной информации;
• оптимизировать связь через мобильные устройства;
• обеспечить автоматическую отправку подтверждающих сообщений.

Чем больше резюме поступит на этапе отклика, тем яснее сформируется понимание того, что воронка рекрутинга, действительно, работает.

Предварительная проверка

На этом этапе обрабатывается полученный список, отсеиваются люди, которые явно не подходят по квалификации и физическим особенностям. В полученной выборке можно сразу отметить соискателей, которые по набору доступных параметров лучше подходят на должность. Это упрощает анализ и обработку данных для подбора основного кандидата.

Основные действия, которые проводит рекрутер во время предварительной проверки резюме

•  изучает на предмет соответствия соискателя на конкретное вакантное место;
•  определяет наиболее подходящих претендентов для подбора;
• отдельно отмечает тех соискателей, которые первыми вышли на контакт;
• поддерживает связь с откликнувшимися после перехода к очередному модулю.

Итог этапа предварительной проверки: набор группы для подбора, которая будет допущена к личной встрече с представителем работодателя.

Собеседование

Самый значимый шаг, который и определяет выбор лучшего соискателя в воронке рекрутинга.

К этому моменту в компании должна быть собрана HR-команда, ответственная за проведение собеседования. Как правило, это небольшой, но многоуровневый состав: от непосредственного руководителя подразделения до главного менеджера.

Также необходимо определить инструменты, которые будут использоваться для оценки пригодности соискателя и подготовить вопросы для интервью. На этом этапе важно обеспечить равные условия отбора для всех соискателей.

Наем

Завершающий элемент в воронке рекрутинга. В процессе приема на работу обсуждаются условия труда, подготавливается необходимая документация.

Основные действия руководителя:

•  принятие решения о найме с учетом собранной ранее информации;
• согласование рабочего графика, заработной платы, периодичности и способов выплат;
• подготовка трудового договора, обсуждение основных условий.

На каждом шаге воронки решаются отдельные задачи и учитываются конкретные показатели для оценки эффективности проводимой рекрутером работы. Возникающие проблемные вопросы корректируются с учетом ситуации.

Отслеживание эффективности воронки отбора персонала

Для анализа результативности рекрутингового инструмента рекомендуется использовать следующие показатели:

• Источник найма. Важно отмечать, откуда пришел человек для устройства в организацию. Нет общих правил для оценки эффективности каналов, поскольку это зависит от разных факторов, включая особенности самой компании. Анализ статистики позволит выявлять наиболее активные источники для дальнейшего изменения приоритетов. Это позволит сократить финансовые издержки и сэкономить время.
• Качество. Относительная метрика, которую можно использовать для оценки принятых решений на производительность в масштабах компании. Дополнительно можно оценивать уровень текучести, чтобы понять уровень эффективности.
• Продолжительность. Оценивается время, которое проходит между отправкой отклика и оформлением в найм. Затягивание процесса может привести к тому, что потенциальные работники потеряют интерес к процессу. Может свидетельствовать о наличии узких мест;
• Стоимость найма. Оценивается сумма, потраченная на прием одного сотрудника. Высокая цена указывает на низкую эффективность и необходимость оптимизации. К примеру, могут подключаться неподходящие площадки для распространения информации;
• Движение по уровням. Оценивается отношение перехода на новый этап, можно анализировать количество людей в новой группе относительно предыдущего шага. Если коэффициент резко снижается, значит, уровень работает некорректно и необходима дополнительная оценка.

В случае правильной настройки и адаптации под нюансы компании этот HR-инструмент позволяет значительно оптимизировать прием на работу новых сотрудников, а значит, формировать эффективную команду.