Месяц: Февраль 2024

Задача подбора персонала в компанию – одна из самых непростых в цикле работы организации, ведь от команды часто зависит весь успех, рост и прибыль. Многие работодатели уже осознали взаимосвязь удовлетворенности сотрудников со стабильной работой всей компании и озаботились качественным проведением онбординга на входе: ведь мало нанять ценного специалиста, важно еще его удержать в процессе.

Что такое «онбординг персонала»?

Онбординг сотрудников – это ряд мер и активностей компании, которые направлены на проведение качественной адаптации нового сотрудника и дальнейшего его удержания. Онбординг простыми словами – это создание комфортной для сотрудника атмосферы для знакомства с текущей командой, быстрого входа в процессы и задачи компании, его обучение и так далее.

Каждая компания решает для себя сама из чего состоит ее процесс онбординга, так как это зависит от внутреннего устройства процессов, корпоративной культуры, даже от того, как устроена работа внутри отдельно взятого отдела или команды, куда попадает новый сотрудник. Но все же важно разделить онбординг новых сотрудников на этапы для качественного его проведения. Так как же провести онбординг команды?

Онбординг от момента получения оффера до первого рабочего дня.

Каковы основные этапы онбординга? Вот вы сделали предложение о работе долгожданному для вас кандидату, и он его принял. Что же дальше?

1. Для спокойствия и удобства кандидата важно сформировать файл с нужным пакетом документов для оформления и выслать его кандидату заранее – у него должно быть время на их подготовку. К тому же, могут возникнуть вопросы с такими узкими для многих сферами как воинский учет, проверка службой безопасности и так далее.

2. Необходимо подготовить для кандидата рабочее место, если он будет выполнять свои обязанности в офисе работодателя. Если речь идет о работе удаленно, то важно заранее озаботиться закупкой техники (ПК, ноутбук), если у кандидата есть такая необходимость.

3. Создать для будущего сотрудника доступы и аккаунты в нужных информационных системах и рабочих программах, сделать ему корпоративную почту. Подготовка таких вещей заранее очень упрощает первый рабочий день для обеих сторон.

4. Если есть такая возможность – заранее подготовьте трудовой договор и нужные положения для оперативного их подписания в первый день.

Основные функции онбординга – это сделать пребывание сотрудника в первые несколько месяцев в компании максимально комфортными, но без утраты эффективности рабочего процесса.

Онбординг в первый рабочий день.

Вот ваш новый сотрудник переступил порог офиса в свой первый рабочий день – как сделать его максимально комфортным?

• Очень здорово, если у компании есть так называемый welcome-book – это распечатанный или электронный файл-книга, где расписаны все детали, которые важны новичку: информация о компании и отделах, ключевых сотрудниках, телефоны и другие рабочие контакты коллег. Здесь же может быть информация о том, к кому и по каким вопросам может обратиться новичок: что делать, если нужен больничный, к кому обращаться по поводу отпусков, где взять ту или иную информацию важную для работы.
• Проведите экскурсию по офису, познакомьте с персоналом, расскажите как у вас тут все устроено. Если речь об удаленной работе – пообщайтесь по видеовстрече, расскажите что важно знать сотруднику на ближайшее время. Хорошо, если на встрече будет присутствовать и непосредственный руководитель новичка.

Прикрепите к сотруднику наставника/ментора: хорошо, если то будет даже не HR, а более опытный коллега из отдела/команды сотрудника – так он быстрее поймет как и что устроено внутри.

Онбординг на время испытательного срока.

Не секрет, что согласно ТК РФ  у любого сотрудника есть так называемый испытательный срок – период, когда компания оценивает сотрудника и принимает решение о его соответствии занимаемой должности. Как упростить этот процесс для всех?

• Разработайте план вхождения в должность и прохождения испытательного срока:

в плане должна быть подробная информация о том, какие ожидания у компании от сотрудника на период 1 месяц, 2 месяца и 3 месяца его работы в компании. Так ему будет спокойнее, ведь будет очевидно, что он должен будет сделать, чтобы остаться в компании и успешно завершить свой испытательный срок.

• Сформируйте достижимые и прозрачные KPI, от которых будет зависеть доход сотрудника, если он предполагает бонусную часть и премии.

• Собирайте обратную связь: не забывайте интересоваться у сотрудника как проходят его рабочие будни и есть ли у него трудности, с которыми ему нужно помочь. Так же с периодичностью раз в месяц общайтесь с руководителем сотрудника: есть ли у него какие-то нарекания по работе или он доволен, что можно улучшить и так далее.

Онбординг важен, ведь…

Онбординг в hr имеет очень важную роль. Компании тратят большую часть времени и бюджета на поиск того самого кандидата. Но может сложиться ситуация, где отсутствие взаимопонимания и нужной комфортной для работы атмосферы и прозрачности процессов приведут к печальному раннему расставанию. И вся работа проведенная по поиску, отбору и собеседованиям, а также по оформлению и адаптации специалиста, по сути, «ушла в стол».

В ваших силах минимизировать эти риски и настроить процессы адаптации таким образом, что они снизят текучку персонала до минимальных значений, ведь все участники процесса будут довольны своим сотрудничеством в рамках компании. А, значит, сотрудники в вашей компании будут работать долго.

Для предприятий и отделов по управлению персоналом, набор новых сотрудников иногда становится испытанием. В короткие сроки HR-специалистам требуется найти подходящих кандидатов на несколько вакансий. Чтобы успешно справиться с этой задачей, необходимо иметь организованный процесс подбора и использовать соответствующие инструменты. Массовый подбор персонала часто проводится в крупных компаниях с помощью HR-агентств.

Общие понятия

Массовый подбор персонала – метод, применяемый работодателями для набора большого числа сотрудников одновременно. В отличие от точечного рекрутинга, который нацелен на заполнение отдельных вакансий по мере их возникновения, массовый подбор осуществляется с целью насыщения нескольких вакансий.

Особенность массового подбора персонала заключается в его масштабности и объеме. Обычно он проводится путем проведения крупных мероприятий, цель которых определение подходящих кандидатов среди множества претендентов. С помощью отборочных процедур возможно создание банка потенциальных кандидатов, готовых к работе на разных должностях в будущем.

Кто занимается подбором кадров

Обычно подбор проводится в крупных организациях специальным отделом. Специалисты по управлению персоналом в таких компаниях владеют информацией о деятельности компании и ее особенностях. Благодаря этому они точно знают, какие кадры нужны организации. Кроме того, они могут обеспечить требуемую подготовку и обучение при приеме на работу.

Иногда предприятия обращаются за помощью к внешнему консультанту. Консультант помогает сотрудникам HR-отдела разработать стратегию поиска, подготовить и разместить вакансии, разработать скрипты для первичного отбора по телефону, а также тесты, позволяющие отсеять кандидатов, не отвечающих требованиям.

Еще один способ массового подбора персонала — обращение к агентствам, которые берут на себя весь процесс. Такой вариант самый дорогостоящий, но он оправдан в случаях, когда компании не хватает времени, квалификации или ресурсов для самостоятельного подбора персонала.

Когда требуется массовый подбор

Ситуации, когда требуется проведение массового подбора персонала:

• расширение бизнеса;
• сезонная потребность (туризм, розничная торговля или сельское хозяйство); 
• замена сотрудников в случае массового ухода работников;
• загруженность организации (найм временных сотрудников для выполнения значительного объема работы).

Массовый подбор персонала — сложный и многоплановый процесс. Он может позволить компаниям управлять кадровыми ресурсами, обеспечивать бизнес-потребности и стимулировать развитие организации.

Методы и инструменты

Рекрутеры всегда стараются привлечь максимальное количество кандидатов. Для этого они используют следующие методы массового подбора персонала:

1. Собеседование по телефону. Перед началом звонка менеджер определяет качества кандидатов и составляет обязательные вопросы. Это экономит время и отсеивает соискателей, которые не подходят.

2. Интервью в группе. Общение кандидатов позволяет моментально оценить их. Если проводить интервью в форме деловой игры, можно оценить кандидатов их навыки работы в команде.

3. Онлайн-тесты. Еще один метод массового подбора персонала, с помощью которого оценивают соискателей по ряду параметров: личностным компетенциям, интеллекту и мотивации. Этот метод позволяет получить объективные результаты.

4. Открытый найм. В этом случае не анализируются резюме и не проводятся тестирования и собеседования. Потенциальный сотрудник предоставляет паспорт и разрешение на работу.

Это некоторые технологии массового подбора персонала, которыми пользуются рекрутеры. Их цель – быстро найти подходящих кандидатов и эффективно использовать время, чтобы сделать выбор.

Инструменты для массового подбора персонала разнообразны. Порталы — популярное средство поиска работы, где размещаются вакансии и проводится анализ откликов соискателей. Реферальная программа позволяет привлекать людей на работу через рекомендации текущих сотрудников. Печатные СМИ, социальные сети предоставляют возможность пользователям ознакомиться с вакансиями. Кадровые агентства также помогают массово найти персонал.

Для ускорения процесса, сокращения рутинных операций, автоматизация является эффективным решением. ATS-система — это технология, способная выполнять определенные задачи рекрутера. Автоматизированная программа по управлению персоналом создает кадровый резерв, сохраняя историю взаимодействия с претендентами и напоминая менеджеру о встречах.

Этапы подбора

Основные этапы массового подбора персонала позволяют успешно найти и привлечь наиболее подходящих кандидатов. Рассмотрим каждый из них детально.

Первый этап — планирование. На данном этапе определяют требования к вакансиям и профиль желаемых кандидатов. Подбираются ключевые компетенции, проводится анализ востребованности рынка труда в соответствующих отраслях.

Второй этап — привлечение кандидатов. Здесь используются разные методы и инструменты — размещение вакансий на сайтах, использование социальных сетей, реклама и привлечение посредников.

Третий этап — отбор. На данном этапе проводится первичная проверка соответствия кандидатов требованиям, определенным на предыдущем этапе. Происходит анализ резюме, тестирование и проверка рекомендаций. Важно проводить обратную связь с кандидатами и давать им возможность проявить и продемонстрировать навыки.

Четвертый этап — оценка. Производится комплексная оценка кандидатов, основанная на результатах тестов, интервью и собеседований. Оцениваются не только профессиональные навыки кандидатов, но и их потенциал, личностные качества и соответствие корпоративной культуре.

Пятый этап — принятие решения. HR-специалисты и руководство компании анализируют собранные данные, проводят дополнительные собеседования с перспективными кандидатами и принимают окончательное решение о приеме на работу.

Шестой этап — адаптация. После успешного приема на работу кандидатов, HR-специалисты и их коллеги оказывают поддержку новым сотрудникам в адаптации. Предоставляются необходимые тренинги, организуются вводные программы, оказывается помощь в разрешении возникающих проблем.

Организация массового подбора персонала — сложный процесс, который требует участия заинтересованных сторон. Каждый этап важен и играет роль в создании успешного коллектива.

Распространенные ошибки

При массовом подборе персонала иногда допускаются ошибки:

• недостаточное исследование потребностей, отсутствие понимания требований должности;
• неправильная оценка квалификации: часто недооцениваются важные навыки и опыт;
• ориентация только на опыт;
• отсутствие профессиональной оценки;
• отсутствие разнообразия (ориентация на однородные профили кандидатов приводит к отсутствию новых идей команде);
• недостаточно тщательное отслеживание и анализ дальнейших результатов подбора.

Подбор персонала требует внимания к деталям и грамотного планирования в целях минимизации рисков и максимизации успешных кадровых решений.

Как правильно организовать подбор кадров

Массовый подбор персонала – ответственная задача для любой компании. Важно начать с конкретной формулировки требований к кандидатам. Применение современных инструментов, таких как виртуальные платформы и аналитика данных, позволяет расширить охват аудитории и упростить процесс.

Необходим эффективный механизм внутренней коммуникации, который обеспечит участие всех ответственных лиц в процессе подбора. Деловая этика, уважительное отношение к каждому кандидату – неотъемлемые составляющие успешного подбора персонала.

Задача найти новую работу часто кажется простой, но таковой на деле является не всегда. Очень часто в процессе поиска работы соискатели слышат такую фразу как «необходимо наличие релевантного опыта работы» в описаниях вакансий, при общении с рекрутерами  и на собеседованиях. Что имеет ввиду работодатель и компании, когда в требованиях к опыту кандидата фигурирует такая фраза?

У большинства кандидатов, выходящих на рынок труда, в резюме есть опыт работы в той или иной сфере, компании, в продукте, но означает ли это, что опыт релевантен?

Допустим, кандидат начинал свою карьеру с позиции простого помощника администратора, потом работал в качестве младшего менеджера, через год получил должность ведущего специалиста отдела логистики, а еще через 2 года – стал руководителем отдела снабжения. Весь этот опыт в резюме кандидата является его трудовым бекграундом.
Если это соискатель решит искать работу на должность руководителя направления снабжения – его резюме будет пользоваться спросом среди рекрутеров, так как его опыт является подходящим, а вот если он решит сменить направление на продажи – это будет означать, что с резюме придется поработать.

Что входит в понятие «опыт работы»?

Это слово включает в себя все полученные вами на работе навыки и знания, использование профильных программ и инструментов, знакомства и контакты, понимание отрасли, в которой вы трудитесь, а также пройденные курсы повышения квалификации, участие в тренингах и так далее.

Релевантный опыт работы

Слово «релевантный» означает подходящий, по-простому – соответствующий требованиям в вакансии. Это тот опыт работы, наличие которого является ключевым для получения данной должности, так как означает наличие необходимых софт и хард компетенций у потенциального соискателя. Их наличие означает, что сотрудник справиться с предстоящими задачами.

Сюда же могут входить такие критерии соответствия как:

• размер и гео предыдущих компаний, в которых вы работали
• тип продукта и сферы бизнеса
• ежегодные обороты и прибыль компании
• зона ответственности и размер команды

Если посмотреть на описание любой вакансии, то там часто фигурируют обязательные требования к опыту кандидата и желаемые – те, наличие которых очень приветствуется, но не является критичным в принятии решения. Релевантность – это прежде всего про обязательный перечень.

Например, в интересующей вас вакансии есть следующие слова:

• обязателен опыт работы в IT компании на позиции бизнес-аналитика от 2-х лет
• Знание нотации BPMN 
• Уверенное знание SQL
• Желательно высшее техническое образование

Это означает, что при соблюдении первых трех критериев наличие профильного ВО является желательным, но не обязательным в резюме и опыте у кандидата.

Причины поиска кандидата с определенным опытом работы у компании, как правило, просты:

• У команды нет времени на обучение нового сотрудника. Нужен специалист с опытом, который позволит ему сразу подключиться к решению необходимых задач
• Нужен специалист с узким опытом работы: значит, что предстоит решать определенный спектр вопросов, который не сможет решить человек из смежного направления
• Важно наличие определенных допусков, сертификатов и знание определенных программ, которые используются именно в этой отрасли

Как указать в резюме релевантный опыт работы

Перед тем как составить ваше резюме и начать поиск работы, нужно проанализировать текущий рынок труда и вакансий, внимательно ознакомиться со списком требований к ним, понять – чего же хочет современный работодатель при поиске сотрудника на интересную вам должность.

Особое внимание следует уделить:

• Ключевым компетенциям: какие основные ваши навыки и знания являются вашей основной ценностью на рынке труда для потенциального работодателя. Другими словами – почему именно вас должен выбрать потенциальный работодатель из числа других кандидатов?

• Достижениям: поймите, какие результаты вашей работы были основными на предыдущих местах и придайте им особое значение в вашем резюме. Например, благодаря вашей деятельности вы увеличили продажи в вашем регионе в 2 раза. Или же вам удалось быстро подобрать и адаптировать персонал в компании — значит, вы сократили издержки и время работодателя.

• Основные задачи: опишите перечень самых частых и важных задач, относящихся к вашей деятельности, которые вы выполняли на каждом из своих мест работ. Но сильно не увлекайтесь – не нужно превращать резюме в подобие должностной инструкции, включайте в задачи только те слова и действия, которые были ключевыми для занимаемой вами должности. 

Составляя резюме, кандидаты часто хотят максимально широко и подробно отразить свой опыт для HR и рекрутеров, которые будут его просматривать, но часто это приводит к обратному – указывая в своем резюме абсолютно все детали вы, таким образом, делаете его не фокусированным на той роли и требованиях к ней, на соискании которой вы находитесь. 

Если же вы рассматриваете для себя сразу несколько должностей, то лучше сделать резюме под каждую роль и должность отдельно, чтобы отклик на вакансию был более адресным и не вызывал лишних вопросов.

Релевантный опыт при смене сферы/деятельности/должности:

Бывает и так, что, проработав в одном направлении несколько лет специалист понимает, что эти роль и задачи ему более не интересны и встает вопрос – как тогда отметить в резюме релевантный опыт работы, если нужно полностью сменить вектор профессионального развития? Ведь может показаться, что его тогда совсем нет… Но это не так.
В случае, если перед вами стоит задача кардинальной смены работы, внимательно подумайте, а какие задачи, навыки и знания с прошлых мест работы могут быть смежными с будущей желаемой должностью? Например, вы были секретарем-референтом, а хотите перейти в бухгалтерию, значит опишите свой опыт работы с договорами и любыми документами, так как опыт договорной работы ценится в сфере финансов. Если вы были менеджером по работе с клиентами, а хотите перейти в активные продажи – значит, опишите то, как успешно вы взаимодействовали с клиентами компании, как решали конфликтные ситуации.
Такая схема «замещения» применима, по сути, к любой вакансии.

Итого

Вот мы и разобрали, что же такое релевантный опыт работы – он показывает потенциальному работодателю, что у вас есть достаточно опыта и приобретенных навыков, чтобы выполнять поставленные перед вами задачи. А значит, вас можно пригласить на собеседование и обсудить все детали. 

Составляйте свое резюме так, чтобы отразить в нем этот опыт, основываясь на полученных вами навыках, знаниях, пройденном обучении, полученных сертификатах и увеличивайте свои шансы на работу мечты.